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31 mars 2022

Bien souvent, le recrutement des profils tech est vu comme le plus compliqué pour les recruteurs. Pas facile de trouver les bons candidats, d’arriver à les contacter et à les garder en process. “C’est un marché pénurique”, “tout le monde recrute ce type de profil” sont les raisons fréquemment évoquées pour expliquer les difficultés qu’ils rencontrent à recruter des profils tech.

Alors comment faire pour réussir à mettre en place un process de recrutement adapté et efficace pour les profils tech. Chaque étape du processus d'embauche a un impact sur l'expérience du candidat, depuis le moment où il voit votre offre d'emploi jusqu'à son premier jour dans son nouvel emploi. Vous devez rendre ce processus aussi simple et agréable que possible, car tout ce que vous faites est le reflet de votre marque employeur aux yeux de votre client le plus important : le candidat.

Pourquoi c’est compliqué ?

  • On a besoin de 50 000 à 60 000 nouveaux ingénieurs diplômés par an, alors que les écoles françaises n’en forment que 40 000 (Syntec 2022). Et ça pour tous les métiers d’ingénieurs. Les compétences les plus demandées restent liées à l’informatique. On a donc un problème structurel sur le recrutement de ces profils.
  • Les besoins des startups et scale-ups augmentent. En France le montant des levées de fonds a atteint un nouveau record en 2021 avec 11,6 milliards d’euros levés, soit +115% par rapport à 2020. Ces levées de fonds s’accompagnent quasi systématiquement d’une très forte demande de recrutement sur tous les métiers et d’autant plus pour les équipes techniques. En effet, pour les entreprises produit, il est indispensable que le produit s’améliore, supporte la surcharge ou puisse s’adapter à différents besoins pour accompagner la croissance.
  • Les candidats ayant des profils tech sont sursollicités par l’ensemble du marché, submergés par un nombre exponentiel de messages leur proposant “un job de rêve”.

 

Définir le profil recherché avec vos clients internes

En tant que recruteurs, vous travaillez pour des clients internes, soit les managers et dirigeants du futur poste. Vous devez donc d’abord être au clair sur les attentes de vos clients sur le plan de recrutement et les profils des candidats recherchés. Pour cela, le plus simple reste de faire une liste de compétences spécifiques au poste et des compétences générales. Soit une liste des qualités et des valeurs importantes que tous les employés de votre entreprise doivent partager. Vous pouvez ensuite en faire une scorecard qui vous aidera à prendre une décision plutôt que de vous baser sur vos seules intuitions. Pour chaque critère, vous associez un coefficient d’importance, vous définissez un score plancher globale qui vous aidera à prendre une décision. Le résultat attendu étant de prendre un choix objectif.

Connaitre le parcours candidat

Pour bien construire un processus de recrutement, on peut s’appuyer sur des principes marketing afin de nous familiariser avec le parcours du candidat.

  • Sensibilisation : qu'est-ce qui fait que le candidat connaît votre offre d'emploi ?
  • Considération : qu'est-ce qui permet au candidat de choisir votre offre d’emploi ?
  • Décision : qu'est-ce qui motive le candidat à postuler et accepter cette opportunité ?

Pour chaque étape, vous devrez définir un canal de communication et le message à adresser. Par exemple, pour la partie sensibilisation, le plus important est de nouer le contact avec votre candidat, apprendre à le connaître. Cela vous permettra par la suite d’adapter votre discours lors du processus de recrutement. C’est d’autant plus important lors d’un processus de recrutement pour les profils tech où, bien souvent, vous entrez en contact avant la candidature.

Attirer les bons candidats

Attirer les bons candidats est sans doute l’un des plus grands défis du recrutement de profils tech. Ce sont des talents très demandés, alors pourquoi nous répondraient-ils ? Pour cela, plusieurs éléments sont importants à mettre en place :

  • Privilégier la qualité plus que la quantité. Ça ne sert à rien de contacter tous les SRE de Paris. Cherchez plutôt à privilégier les candidats qui sont en recherche ou qui semblent être intéressé par le poste proposé ;
  • Avoir une approche personnalisée et directe. Si le candidat marque sur son LinkedIn qu’il ne souhaite qu’un poste en full remote et que vous ne pouvez lui proposer ce type d’opportunité, vous avez deux options : vous ne le contactez pas, ou vous lui posez la question pour comprendre ses raisons. En fonction de sa réponse, peut-être qu’un compromis pourra être envisageable
  • Apportez de la valeur : proposez des contenus de qualités, des événements, des mises en relation avec d’autres techs. Si le candidat n’est pas en recherche, il gardera une bonne image de vous et pensera à vous quand il sera en recherche.

Evaluer les bonnes compétences

C’est le nerf de la guerre du recrutement. Comment arriver à évaluer les bonnes compétences du candidat et son potentiel de progression ? Je pense que c’est sur ce dernier aspect qu’il faut mettre le plus d’attention. En effet, un candidat qui progresse vite et qui a envie de s’améliorer pourra toujours s’adapter au contexte et rattraper son éventuel retard technique.

Pour mesurer cette compétence : prenez l’habitude de faire des feedbacks constructifs, en donnant des pistes d’amélioration à chaque fois ! Et mesurez si le candidat progresse sur ces points. De même, lors d’un exercice technique, regardez comment le candidat réagit face aux retours et corrections, s’il propose des pistes de solutions, ou si après une première correction il ne fait pas la même erreur. Ces petits indices pourront vous dire si votre candidat progresse et met de l’attention à s’améliorer.

Afin d’évaluer les compétences attendues lors de votre processus de recrutement, vous pouvez choisir parmi les options suivantes :

  • Test technique en asynchrone ou pendant l’entretien ;
  • Demander des échantillons de travail déjà réalisé (dans le cas où le candidat a un github ou un site, c’est plus facile) ;
  • Des exercices de mise en situation : vous prenez une situation concrète dans votre entreprise, que vous posez au candidat. Il devra alors proposer des pistes ou des solutions ;
  • Des références : la prise de références peut être un bon moyen d’avoir un retour sur un candidat. Il faut pour cela demander des références à un ancien manager, mais aussi à un membre de son équipe. Cela vous permettra d’avoir des informations à croiser, et d’avoir deux regards sur les compétences et le comportement de votre candidat.


Mettre en place un processus de recrutement rapide

Les candidats que vous verrez en process de recrutement auront très souvent d’autres étapes en parallèles dans des entreprises concurrentes. Le temps global du processus peut parfois être déterminant pour permettre au candidat d’avoir de la visibilité et une décision rapide. Il est préférable d’avoir un process de 2 à 3 semaines maximum avec des étapes clairement définies et communiquées en amont au candidat.

S’assurer d’avoir une bonne expérience candidat

L'expérience du candidat est un aspect essentiel de l'ensemble du processus de recrutement. C'est l'un des moyens de renforcer votre marque employeur et d'attirer les meilleurs candidats.

  • Tenez le candidat régulièrement informé tout au long du processus de recrutement (la date du prochain entretien, la date limite pour une évaluation, les plans du recruteur pour contacter les références, etc...) ;
  • Aidez votre candidat à s’améliorer après chaque étape en donnant du feedback constructif. Si le candidat progresse entre chaque étape, lors vous avez réussi votre mission, que l’issue soit positive ou négative. En effet, c’est d’autant plus important d’apporter un feedback constructif lorsque le candidat n’est pas sélectionné, il pourra progresser et pourquoi pas postuler plus tard. Dans tous les cas, cela renforcera l’image positive de votre entreprise et du processus de recrutement.

Conclusion

Tout au long du processus de recrutement, il est important de récolter des données, de les analyser et de mettre en place des améliorations. En effet, un délai de recrutement ne vous apprendra pas grand-chose, sauf si vous le mettez en perspective avec votre secteur ou avec le nombre de candidats qui sortent du processus car ils ont accepté une autre offre entre temps. L’objectif étant d’identifier des points de friction éventuels, et de faire en sorte de les corriger, de telle sorte que votre processus de recrutement soit fluide.

Si vous respectez toutes ces étapes, vous devrez pouvoir mettre en place des étapes de sélections claire, efficaces, vous permettant de garder vos exigences de recrutement et d’attirer les meilleurs candidats ayant des profils tech.

Si vous souhaitez vous former au métier de SRE, voici 3 conseils précieux pour y parvenir !